"Metodología para la evaluación del desempeño: índice de rendimiento asistencia y su perfil" es el título de la comunicación oral que ha obtenido el primer premio del "Área temática 2: gestión de personas" en el 17 Congreso Nacional de Hospitales.
Fue presentada por los doctores J. M. Romeo, J. Martín, I. de la Riva y N. Herrera, del Servicio de Cirugía y la Unidad de Docencia del Centro, del Hospital Universitario Severo Ochoa, perteneciente a la red pública de la Comunidad de Madrid.
El trabajo muestra una evaluación objetiva y explícita centrada en el proceso asistencial, tanto desde el punto de vista de la cantidad como de la calidad de los procedimientos.
Por eso había que ajustar por complejidad a partir de sistemas de información habituales que resumiesen los múltiples criterios en un índice.
Para ello se agrupa la casuística del Servicio de Cirugía General de tres años consecutivos por GRD (Grupos Relacionados por el Diagnóstico) y médico. Hay que recordar que durante este periodo hubo 14 médicos, 3 residentes y un total de 3.642 altas realizadas.
Se establecieron seis criterios de evaluación. Tres de ellos centrados en la cantidad -complejidad casuística, número bruto de procesos tratados y número de procesos tratados en urgencias- y otros tres relacionados con la calidad -estancia media ajustada por complejidad, porcentaje de procesos con estancia larga (más de 2 desviaciones estándar sobre el modelo de cada GRD) y porcentaje de procesos con infección hospitalaria ajustando su complejidad.
Por otra parte, también se determinó el índice de rendimiento para cada médico y en cada uno de los seis criterios. De esta forma, se obtienen sus variaciones relativas respecto a un valor de referencia que viene dado por la media del servicio en ese criterio.
El índice de rendimiento de cada médico es la media de sus variaciones en los seis criterios.
Resultados y conclusiones
El índice de Rendimiento Global del servicio fue un 9% mayor en el segundo año respecto al primero y un 6% mayor en el tercer año respecto del segundo. Si nos fijamos en el caso de los residentes, el Índice de Rendimiento de un mismo Residente fue 5% mayor en su R3 respecto a su R2, un 33% mayor en su R4 respecto a su R3, y un 60% mayor en su R5 respecto a su R4.
Con estos datos los autores subrayan que esta metodología permite la evaluación objetiva del desempeño, tanto desde un punto de vista cuantitativo como cualitativo, individual o de unidades en su conjunto.
Además proporciona un Índice resumen de una evaluación multidimensional y permite el análisis del Perfil de Rendimiento. Asimismo es preciso recalcar que requiere escasa elaboración a partir de sistemas de información habituales, tales como los GRDs.
Dentro del punto de vista de la aplicabilidad práctica, los autores puntualizan que sería preciso fijar objetivos y asignar incentivos centrados en el desempeño, individuales o de unidades. Por otra parte, es un buen método de evaluación docente de la progresión de un residente en formación.
Fue presentada por los doctores J. M. Romeo, J. Martín, I. de la Riva y N. Herrera, del Servicio de Cirugía y la Unidad de Docencia del Centro, del Hospital Universitario Severo Ochoa, perteneciente a la red pública de la Comunidad de Madrid.
El trabajo muestra una evaluación objetiva y explícita centrada en el proceso asistencial, tanto desde el punto de vista de la cantidad como de la calidad de los procedimientos.
Por eso había que ajustar por complejidad a partir de sistemas de información habituales que resumiesen los múltiples criterios en un índice.
Para ello se agrupa la casuística del Servicio de Cirugía General de tres años consecutivos por GRD (Grupos Relacionados por el Diagnóstico) y médico. Hay que recordar que durante este periodo hubo 14 médicos, 3 residentes y un total de 3.642 altas realizadas.
Se establecieron seis criterios de evaluación. Tres de ellos centrados en la cantidad -complejidad casuística, número bruto de procesos tratados y número de procesos tratados en urgencias- y otros tres relacionados con la calidad -estancia media ajustada por complejidad, porcentaje de procesos con estancia larga (más de 2 desviaciones estándar sobre el modelo de cada GRD) y porcentaje de procesos con infección hospitalaria ajustando su complejidad.
Por otra parte, también se determinó el índice de rendimiento para cada médico y en cada uno de los seis criterios. De esta forma, se obtienen sus variaciones relativas respecto a un valor de referencia que viene dado por la media del servicio en ese criterio.
El índice de rendimiento de cada médico es la media de sus variaciones en los seis criterios.
Resultados y conclusiones
El índice de Rendimiento Global del servicio fue un 9% mayor en el segundo año respecto al primero y un 6% mayor en el tercer año respecto del segundo. Si nos fijamos en el caso de los residentes, el Índice de Rendimiento de un mismo Residente fue 5% mayor en su R3 respecto a su R2, un 33% mayor en su R4 respecto a su R3, y un 60% mayor en su R5 respecto a su R4.
Con estos datos los autores subrayan que esta metodología permite la evaluación objetiva del desempeño, tanto desde un punto de vista cuantitativo como cualitativo, individual o de unidades en su conjunto.
Además proporciona un Índice resumen de una evaluación multidimensional y permite el análisis del Perfil de Rendimiento. Asimismo es preciso recalcar que requiere escasa elaboración a partir de sistemas de información habituales, tales como los GRDs.
Dentro del punto de vista de la aplicabilidad práctica, los autores puntualizan que sería preciso fijar objetivos y asignar incentivos centrados en el desempeño, individuales o de unidades. Por otra parte, es un buen método de evaluación docente de la progresión de un residente en formación.
Comentarios
POR OBRA Y GRACIA DE psoe,pp y ucd, NUNCA QUISIERON A LOS ESPAÑOLES IGUALES...
De que me van hablar los unos y los otros.
Felicidades de nuevo.
JOSMAN.